Loi travail - licenciement économique : nouvelle définition et précisions

La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a donné une nouvelle définition du motif économique à compter du 1er décembre 2016.

Les causes matérielles sont inchangées (il s’agira toujours de constater des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde et à sa compétitivité ou une cessation d'activité de l'entreprise).

Comme avant, le licenciement pourra résulter de difficultés économiques ou de mutations technologiques conduisant à une suppression ou une transformation d'emploi ou à une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail mais ces critères s'apprécieront au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques devront être basées sur au moins un des indicateurs suivants :

• une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires ;
• des pertes d'exploitation ;
• une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation ;
• tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Le critère de « baisse significative » des commandes ou du chiffre d'affaires s’appréciera différemment selon la taille de l’entreprise,  ainsi :

• Pour les entreprises de moins de 11 salariés : un trimestre de baisse du chiffre d'affaires ou de baisse des commandes devra être constaté;
• Pour les entreprises entre 11 et 49 salariés : deux trimestres de baisse du chiffre d'affaires ou de baisse des commandes devront être constatés ;
• Pour les entreprises de 50 à 299 salariés : trois trimestres de baisse du chiffre d'affaires ou de baisse des commandes devront être constatés ;
• Pour les entreprises de 300 salariés ou plus : quatre trimestres de baisse du chiffre d'affaires ou de baisse des commandes devront être constatés.

La Loi prévoit également la possibilité de conclure, avec des mandataires syndicaux, des accords de préservation ou de développement de l'emploi. Ainsi, un accord d’entreprise pourra modifier la durée du travail (sur une période limitée dans le temps), le mode de rémunération des heures supplémentaires, le nombre de jours RTT en vue de préserver ou développer l'emploi.

Cet accord se substituerait aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail du salarié. En cas de refus du salarié, le licenciement reposerait sur un motif spécifique et serait accompagné du dispositif d'accompagnement applicable en cas de licenciement individuel pour motif économique.

Les décrets d’application sont attendus.